Avec les nouvelles modalités de travail, télétravail et organisation hybride, on s’est beaucoup interrogé sur le rôle du manager. Or, si les modalités d’organisation du travail évoluent le rôle du manager reste inchangé.
Les difficultés rencontrées ne font que révéler au grand jour les problématiques managériales déjà existantes. Au vu des connaissances que nous possédons aujourd’hui sur les facteurs de motivation, d’engagement et de satisfaction au travail, le management à l’ancienne ne devrait déjà plus exister. Or, les pratiques peinent encore à évoluer faute de prendre le sujet à bras le corps.
Si vous pensez que vous avez été promue en raison de vos compétences techniques, vous faites erreur. La technique et les compétences managériales sont deux choses bien distinctes. Un excellent manager est en capacité de driver des collaborateurs sur des sujets qu’il ne maitrise pas car sa valeur ajoutée est ailleurs.
La mission du manager est d’accompagner ses équipes à l’atteinte des objectifs du service. Et pour se faire, votre équipe attend que vous soyez au service du développement de leur compétences.
Personne n’a envie d’être commandé ou infantilisé. Chercher à tout prix à exiger des choses de vos collaborateurs ne fera que développer de la résistance de leur part. En revanche, en étant dans une posture de management par les talents, les collaborateurs feront les choses d’eux-mêmes avec davantage de plaisir, de satisfaction et d’implication.
La toute première étape consiste donc à identifier les talents de chacun. Habituellement, lorsque l’on parle de talents dans le jargon RH, on pense à « hauts potentiels ». Or, c’est particulièrement réducteur dans la mesure où tous les collaborateurs ont des talents. Capitaliser sur les potentiels de chaque collaborateur est un levier très puissant et pourtant tellement sous-estimé.
Qu’est-ce qu’un talent ? Il s’agit d’une aptitude naturelle qui donne de l’énergie lorsqu’on la mobilise. Le talent est une compétence dans le sens où l’on peut le développer mais toutes les compétences ne sont pas des talents. On peut savoir faire des choses sans pour autant que ce soit plaisant et ça peut même nous être très coûteux.
Vous avez plutôt tendance à vous focaliser sur les « faiblesses » de vos collaborateurs ? Personne ne peut vous le reprocher car c’est finalement très culturel. Bon nombre de vos collaborateurs ne prennent d’ailleurs pas eux-mêmes la mesure de leur potentiel. En déplaçant votre focus sur les forces de votre équipe vous obtiendrez des résultats bien meilleurs et avec peu de résistance.
La bonne personne ou bon endroit au bon moment, c’est là que la magie opère. Le rôle du manager pourrait presque se résumer à ça.
Les principaux besoins au travail sont les suivants :
Des besoins non comblés engendrent de l’insatisfaction donc autant prendre les devants. Je vous invite à demander à chacun d’évaluer sur une échelle de 1 à 10 l’importance de chaque besoin. Et surtout pour éviter toute interprétation demandez des exemples précis.
Ex : Que signifie pour vous la reconnaissance ? Donner une situation où vous vous êtes senti reconnu.
Ne pas savoir ce que l’on attend de soi, c’est inconfortable, n’est-ce pas ? Vos collaborateurs ont besoin d’avoir des objectifs clairs. Pour vous assurer que ces objectifs sont bien compris, n’hésitez pas à les faire reformuler.
Définissez en amont les critères de mesure qui permettront de définir si l’objectif est atteint ou non.
Par ailleurs, les objectifs doivent être suffisamment challengeants tout en étant atteignables et réalistes au regard de la charge de travail.
J’attire votre attention sur le fait que définir un objectif ne signifie pas imposer la façon de s’y prendre pour l’atteindre. Laissez la latitude nécessaires aux membres de vos équipes pour que chacun puisse exprimer tout son potentiel.
Le feedback est essentiel. Il permet au collaborateur d’avoir un retour constructif sur son travail et ses compétences. C’est une forme de reconnaissance et d’encouragement.
Si vous n’êtes pas à l’aise avec les feedbacks négatifs, qui ont eux aussi toute leur importance, je vous invite à le faire sous forme d’interrogation. En demandant au collaborateur concerné ce qu’il pense de ce qu’il a fait et de comment il pourrait s’y prendre autrement la prochaine fois. Cela permet d’aborder le sujet d’une façon constructive sans blesser ni démobiliser.
Dans les moments plus difficiles, vos équipes auront besoins de savoir qu’elles peuvent compter sur vous et que vous êtes là pour les soutenir. Il suffit parfois juste d’avoir une écoute active, empathie, pour que les collaborateurs se sentent compris et soutenus.
Si vous ne savez pas trop vers qui vous tourner pour vous aider à mener à bien votre mission ou que vous ne souhaitez pas en parler à votre N+1 par peur que ce soit mal perçu, je peux vous accompagner.
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