Entre vous et votre job ce n’est plus l’amour fou. Pour autant, vous n’avez pas envie de vous lancer dans des démarches pour trouver un nouvel emploi. Il y a quand même des avantages à votre situation actuelle notamment en terme de confort de vie personnelle. Ainsi, vous ne souhaitez pas tout bouleverser. Si vous n’envisagez pas changer de job, vous pouvez, en revanche, essayer de réinventer votre poste. C’est ce que l’on appelle le job crafting.
Encore un anglicisme pour désigner quelque chose que l’on fait tous sans même sans rendre compte.
Vous avez peut-être déjà entendu parler des notions de travail prescrit et du travail réel ?
Le travail prescrit correspond aux missions et activités données au salarié et est généralement formalisé dans une fiche de poste.
Le travail réel est ce que le salarié va réellement réaliser au quotidien. Chacun va interpréter ce qui lui est demandé et ainsi mobiliser ses talents singuliers, sa créativité et ses savoir-faire pour s’adapter aux enjeux de la tâche à réaliser.
Le job crafting consiste finalement à prendre conscience de ce travail réel et de pousser le principe plus loin afin de se créer un poste sur mesure.
Avant toute chose, je me dois de vous préciser que pour pouvoir mettre en œuvre ce job crafting, il y a des prérequis essentiels. J’imagine que vous vous en doutiez mais je préfère préciser les choses plutôt que de générer de faux espoirs.
Pour que vous puissiez vous créer ton poste sur mesure, il y a 2 critères fondamentaux :
J’entends ici par culture d’entreprise la façon dont l’entreprise considère les personnes. Une entreprise qui a compris l’importance du capital humain sera encline à l’expression des talents des collaborateurs. Elle a intégré une chose pourtant toute bête que beaucoup d’entreprise se refusent pourtant à voir. Ah les évidences, elles ne sautent malheureusement pas toujours aux yeux !
Ce que cette entreprise a compris c’est que la magie opère lorsque l’on positionne la bonne personne au bon endroit au bon moment. Un collaborateur a qui l’on donne l’opportunité d’exprimer toute la panoplie de ses talents singuliers sera un collaborateur bien dans son job. Et la croissance personnelle mène naturellement à la performance collective.
En revanche, une entreprise qui considère les collaborateurs comme des pions interchangeables ne sera même pas en capacité de concevoir l’intérêt d’avoir des collaborateurs qui se sentent bien dans leur job.
Votre entreprise s’intéresse réellement au développement professionnel de ses collaborateurs ? Bonne nouvelle ! Mais ce n’est pas suffisant. Tout repose maintenant sur l’état d’esprit et le positionnement de votre manager.
Un « vrai » manager, celui qui est au service du développement professionnel de son équipe sera réceptif aux propositions d’évolution que vous pourriez lui faire.
En revanche, un manager à l’ancienne qui considère que l’équipe est à son service accueillera peut-être vos propositions avec moins d’enthousiasme. A moins qu’il n’y voit un intérêt personnel. Et dans cas, votre rôle sera de l’aider à percevoir son intérêt personnel en amenant bien les choses.
Sur quoi peut-on agir ?
Avez-vous déjà remarqué comme on perd notre « esprit critique » au fur et à mesure du temps que l’on passe dans un poste ?
Quand je parle d’esprit critique, je ne parle pas de la capacité à critiquer et à juger. Je fais allusion à la capacité à se forger un point de vue sur un sujet en particulier et à le formuler de manière claire, assumée et constructive.
Lorsque l’on est tout nouveau sur un poste, on voit les choses qui pourraient être faites différemment pour gagner du temps, améliorer la qualité du service apporté à l’utilisateur, … D’ailleurs certaines entreprises demandent aux nouveaux collaborateurs de produire un rapport d’étonnement. Ces informations sont très précieuses car elles permettent de mettre le doigt sur des choses que l’on ne voit plus à force d’avoir le nez dans le guidon.
Les tâches sans valeur ajoutée sont souvent celles qui n’ont pas vraiment d’intérêt à nos yeux et qui sont les plus chronophages. Il peut alors être intéressant de se demander pourquoi on fait ça. Il arrive que l’on ne sache plus trop le pourquoi du comment et que la seule réponse qui vienne soit « on a toujours fait comme ça ». Au rythme où vont les évolutions du travail, le « toujours » n’a plus vraiment sa place.
Si la tâche a un réel intérêt ou quelle répond à une obligation réglementaire ou de qualité, il est peut-être envisageable de l’automatiser.
Enfin, il arrive aussi que les tâches qui nous pompent toutes notre énergie peuvent au contraire énergiser un autre collègue (cf. l’article sur comment identifier ses talents). Dans ce cas, pourquoi ne pas revoir la répartition des activités entre les membres de l’équipe.
Je ne sais pas s’il existe un métier idéal où l’on ne ferait que des choses qui nous énergisent. A toute situation, il y a des avantages et des inconvénients. Dans cette optique, on se sentirait bien lorsqu’il y aurait plus de positif que de négatif.
Peut être que vous pourriez alors enrichir votre poste par des missions dans lesquelles vous pourriez exprimer toute l’étendue du vos potentialités.
Par exemple, si tu adores transmettre, tu pourrais faire du mentorat, participer à des rencontres avec des écoles, …
Le champ des possibles est presque infini. Il y a autant de combinaisons possibles que de talents singuliers associés entre eux.
Alors en la matière, vous ne pouvez pas vraiment agir directement. Ce qui ne vous empêche pas d’être force de proposition sur des améliorations qui pourraient être apportées. Et avant de partir dans tous les sens, n’oubliez pas que parfois les changements les plus simples sont ceux qui ont le plus d’impact. Avoir des attentions et prendre réellement en considération ses collègues pourra avoir plus d’impact que des solutions « gadgets » bien coûteuses.
Comme évoqué précédemment, vous pouvez vous remettre dans la peau du nouvel arrivant qui produit son rapport d’étonnement.
Si vous adoptez cet angle, quelles sont les améliorations que vous souhaiteriez voir pour être satisfaite de votre travail ?
Partir de ce qui ne vous convient pas est une excellente base de réflexion.
Je vous invite alors à lister tout ce qui ne vous convient plus et d’indiquer en face comment vous aimeriez que les choses soient.
Je reviens régulièrement sur ce point car à mes yeux c’est un point primordial.
On fait souvent l’amalgame entre une compétence et un talent.
Or, on peut tout à fait être très compétent dans un domaine, à force de travail et d’expérience, et que ça nous bouffe toute notre énergie. On fait rarement ce distinguo entre je suis douée dans ce domaine et j’aime mobiliser cette compétence.
D’ailleurs, les managers / les entreprises ne sont pas toujours en capacité de comprendre qu’un « bon » collaborateur ne souhaite pas poursuivre sur sa lancée. Personne ne se demande alors comment le salarié vit ou ressent ses missions.
Je vous suggère de lister toutes tes tâches et de les classer en fonction de si elles vous apportent de l’énergie ou si elles vous en prend. Vous pourrez ainsi voir de quel côté pèse la balance au final.
S’ouvrir aux autres, regarder les missions équivalentes à votre poste d’en d’autres entreprises ou d’autres secteurs d’activités peuvent être source d’inspiration.
Admettons que vous ayez carte blanche pour rédiger la fiche de votre poste idéal, à quoi ressemblerait ce fameux poste ? De quoi votre quotidien serait jalonné ? Quels outils utiliseriez-vous ? …
Pas de job crafting sans passer par la phase action. A un moment donné, vous allez être amenée à parler de votre projet à votre responsable pour espérer voir des changements.
Si vous voulez mettre toutes les chances de votre côté pour la mise en œuvre de ce projet de job crafting, je vous invite à préparer un dossier argumenté. Vous mettrez l’accent sur les points sur lesquelles votre employeur sera sensible : impact sur la performance, la qualité, l’expérience utilisateur, ROI, l’ambiance dans l’équipe … A vous de voir quels sont les arguments qui feront mouche.
Pour vous aider à couvrir tous les aspects de votre projet, vous pouvez utiliser la méthode : CQQCOQP.
Ainsi vous serez en mesure de répondre aux questions suivantes :
Quoi ? : description du projet et du plan d’action
Pourquoi ? : présentation de l’objectif (définir des indicateurs de suivi pour mesurer les effets)
Comment ? : description des méthodes, mode opératoire, …
Qui ? liste des personnes concernées pour la mise en œuvre
Combien ? description des moyens et ressources à mobiliser
Où ? précision sur le lieu
Quand ? proposition d’un rétroplanning
Et bien maintenant que vous avez un dossier en béton, vous pouvez prendre rendez-vous avec votre N+1. Même si habituellement la communication est plutôt informelle, fixez un rdv pour vous assurer de la disponibilité de votre responsable.
Ce projet, il correspond à vos aspirations, il vous fait vibrer. Détachez vous maintenant de votre préparation que vous connaissez sur le bout des doigts et laissez parler votre enthousiasme. Ça vous aidera à embarquer votre manager dans votre projet.
Votre manager ne donnera peut-être pas une suite favorable, pas immédiatement ou partiellement mais l’important c’est de faire savoir ce dont vous avez besoin pour pouvoir exprimer votre plein potentiel.
Il vous appartiendra de décider de ce que vous souhaitez faire ensuite selon la réponse qui vous sera faite à votre demande de job crafting.
Si vous ne vous sentez pas d’entreprendre cette démarche seule je peux vous accompagner dans le cadre d’un bilan de compétences.
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